Danışman kadrosundan işe alınmadınız

Günümüzdeki şirketlerde genel yapılanma; yönetim (idari, koordinasyon, takip ve planlama) ile alan uzmanları (teknik liderlik, destek, hizmet ve kontrol) şeklinde olmaktadır. Birçok firmada kariyer ilerlemesi de bu iki kol üzerinde gerçekleşmektedir. Çoğu zaman alan uzmanlığından yönetim ekibine doğru geçiş olmaktadır. Aksi yönde geçişlere nadiren rastlanmaktadır.

Alan uzmanlığından alt düzey yöneticiliğe (şef, koordinatör, başmühendis vb) terfilerde genelde kişinin uzmanlık alanında gerçekleştirdiği başarılı çalışmalar dikkate alınır. Bu uzmanlıktaki birikimini idari faaliyetlerde de devam ettirmesi beklenir. Devam eden süreçte ise kariyer yolunda orta düzey yöneticilik ve üst düzey yöneticilik görevlerine kadar yükselme imkanları oluşabilir.

Alan uzmanlığından, yöneticiliğe geçiş yapanlarda görülen en bariz yanlış, kendilerini bir anda "danışman" rolüne sokmalarıdır. Özellikle üst düzey yönetimle yapılan toplantılarda genel olarak "şu yapılmalıdır, şöyle değiştirilmelidir, bu şekilde uygulanmamalıydı" gibi cümlelerin kurulması sıkıntı yaratacaktır. Çünkü danışman kadrosundan işe alınmadınız, bu nedenle terfi etmediniz. Bu cümleler ancak şirket dışından hizmet alınan danışmanların kurabilecekleri görüşlerdir. Danışmanların yetki ve sorumlulukları çok azdır. Görüş ve önerilerini belirtirler ancak uygulanması ve sonuçlarından ortaya çıkacak risklerin karşılanması danışmanın sorumluluğu olmayacaktır.

Yeni  yöneticilerin, bunlar yerine kendisinin görev ve sorumluluk alacağını belirten ifadeler kullanılması gereklidir. Yöneticilerden, bir şeyin yapılması gerektiğini söylemeleri değil, bir şeylerin yapılması için nelere ihtiyacının olduğunu tespit etmesi beklenir. Zaten bu amaçla yönetici yapılmıştır. 

Dolayısıyla yeni yöneticilerin, kendilerini danışman gibi görmemeleri, elini taşın altına koyarak görev ve sorumluluk talep etmeleri, sorunların çözümünde nasıl yapılacağını anlatmak yerine ne yapması gerektiğini anlamaları ve buna göre strateji, plan ve program yapmaları gerekmektedir. 

Tutkulu Çalışanlar-4

TUTKULU ÇALIŞANLAR-4

Tutkulu çalışanlarla ilgili yazılarımızı bu yazı ile sonlandırıyoruz. Önceki yazılarımızda  (1, 2, 3) tutkulu çalışanları başarısızlığa götüren sebepleri incelemiştik. Geriye başarısızlık sebeplerinden sonuncusu kalmıştı. 

Sistemler, tutkulu çalışanların önünde engel olabilir

Şirketlerde işlerin düzgün yapılması için tanımlanmış olan kural, prosedür, talimat ve süreçler; işleyen bir sistem oluşturmak için gerekli olan ve yürütülmesi gereken olgulardır. Sistemin düzgün akışı ve bölümler, birimler ve ekipler arasındaki koordinasyonun sağlanması için gereklidirler. Tersi bir durumda kaos yaşanması doğaldır. Tutkulu çalışanların sistem içerisinde, kurallara göre çalışma yapması beklenir. Aslında tutkulu çalışan açısından bir sorun da yoktur, aksine düzgün işleyen bir sistemde tutkulu çalışanların daha verimli ve koordinasyon içinde çalışması da daha faydalı olacaktır. 

Ancak önceki yazımızda  belirttiğimiz üzere, tutkulu çalışanlar aşırı ve aşkındır. Dolayısıyla sistemleri en çok zorlayan, sistemlerin avantajlarından ve dezavantajlarından en çok etkilenen kişilerdir. Hedefe ulaşmak için ilerlerken sistemin önüne çıkardığı olası aksaklıkları en fazla hisseden ve bunlarla da mücadeleye giren bir tutkuya sahiptirler. Hal böyle olunca da sistemin yılmaz savunucuları ile tutkulu çalışanlar arasında bir çatışma ortamı oluşur.

Böyle bir çatışma ortamında hem sistem hem de tutkulu çalışanlar zarar görecektir. Yöneticilerin burada dikkatle ve önemle sistemin aksayan yanlarını tespit etmeye yönelik çalışmaya başlaması gereklidir. Yöneticilerin; tutkulu çalışanları, sistemin aksayan yönlerine rağmen sistemin içine sokmaya, çalışmalarını sistemin kurallarına uygun olarak gerçekleştirmelerini beklemeleri tutkulu çalışanların motivasyonunu düşürecek ve başarısızlığa götürecektir.

Sistemin kuralları, ilk yazımızda tanımladığımız görev adamları ve pasif iyiler açısından sorunsuz görülebilir, işletilebilir ve o kurallar içselleştirilmiş olabilir. Ancak tutkulu çalışanların karşılaştığı sistem sorunları ile görev adamları ve pasif iyilerin karşılaşması da zaten beklenilmez, karşılaşmazlar. Çizilmiş dar bir çerçeve içerisinde işlerini yürüttükleri için sistem onlar için engel oluşturmaz. Yöneticiler sistemin sorunlarına görev adamlarının penceresinden bakarsa, tutkulu çalışanlara karşı "bak ne güzel sistem, tıkır tıkır işliyor, sende bir problem var" diyerek geri çevirecektir. Sistem zorlanmadıkça da bu algı yerini inanca dönüştürecektir. Bu durumda sistem içerisinde hiçbir iyileştirilecek nokta da tespit edilemeyecektir.

Tutkulu çalışanlar bu durumda ya sistemin kurallarının etrafından dolanmaya çalışacaklardır ya da kurallara uyarak zaman içerisinde pasif iyilerden, görev adamlarından biri olmaya zorlanacaklardır. Yöneticilerin, özellikle tutkulu çalışanların tespit ettikleri aksaklıkları birer bulgu olarak ele alıp, olası çözüm önerilerini de yine tutkulu çalışanlardan alacakları görüşlere göre ortaya koyması önemlidir.

Sistemin aksayan yönlerini düzeltmek; elbette sistemi yok edip, kuralları geçersiz kılmak değildir. Ayrıca sadece tutkulu çalışanların belirttikleri önerilere göre şekillendirmek demek de değildir. Burada amaç, sistemle uyum içerisinde çalışarak pasif duruma geçmiş kişilerin de aktif olmasını sağlayacak düzeltmeleri yapmaktır. Yöneticiler bu konuda düşünmelidirler ve tutkulu çalışanların sistemle uyumlu çalışmalarını sağlayan ancak sistemin daha iyiye gitmesi için zorlayıcı tedbirleri alması gereklidir.

Son olarak;

Böylece tutkulu çalışanlarla ilgili yazı dizimizi bitiriyorum. Yöneticilerin,  ekibindeki ve çevresindeki tutkulu çalışanlara farklı bir gözle ve yaklaşımla bakmasını sağlaması için faydalı olduğunu düşünüyorum.

VAKTİ DEĞİL

VAKTİ DEĞİL

İşten ayrılırken, ne bir seremoniye ne de bir öç almaya dönüştürmemek lazım...


Voltaire ölüm döşeğindedir; papaz çağrılır. Din adamı duasını tamamladıktan sonra Fransız yazardan şeytanı lanetlemesini ister. Voltaire yanıt verir : "Papaz efendi, bence şu an, düşman kazanmak için iyi bir zaman değil…"

Giderken, şeytana bile sırtını çevirmeyeceksin...

Kolay Gelsin!

Kolay Gelsin

Geçtiğimiz günlerde Savunma Sanayinin duayenlerinden Sn. Haluk Bulucu'nun Pazarlama alanında deneyimlerini paylaştığı "Senin Canın Sağ Olsun" isimli kitabını okudum. Her ne kadar satış ve pazarlamaya yönelik gibi görünse de genel anlamda tüm yöneticiler için de değerli ipuçları içeriyor. Okurken keyif aldım.

Türkiye'de pazarlamanın önemli tümcelerinden birisidir:"Canın sağolsun". Öyle ki, her ne kadar isteneni elde edemezseniz de karşınızdakinin gönlünü kazanmaya yönelik, belki de ilerideki bir satış için ortam oluşturmak amacıyla değerli bir yaklaşımdır. Feragat edilmiş gibi görünse de asıl kazanımları elde etme imkanı sunar. Bunun gibi, bize özgü başka sözler de vardır: "bu sana yaramaz", "dosta gider", "aramızda üçün beşin lafı mı olur", "tamam ama borcum olsun", "bir çayını içerim", "bir sonrasında bendensiniz" gibi..

Bu doğrultuda proje yönetiminde de tıpkı "senin canın sağ olsun" gibi can alıcı sözlerden bir benzeri de "kolay gelsin" olabilir. Bir işi yaptırmak için "şunu yapın", "bunu yapmayın" gibi sözlerle elbette emir vermek mümkündür.  Ancak bir çalışana "kolay gelsin" demek motive edicidir. Bunu söylemek yöneticiye zor gelmemelidir.

Aslında bir çalışanı motive edecek ne güzel sözlerimiz var: "Kolay gelsin", "Elin(iz)e sağlık", "sen daha iyisini bilirsin/yaparsın", "ne demek, elimize yapışmaz ya" vs..

Dile kolay gelen, gönül alan, zahmetsiz ve söz olarak hafif, etkide ağır olan cümlelerimiz..