DW:Savunma sanayisinde beyin göçü engellenebilir mi?

 

Savunma sanayisinde beyin göçü engellenebilir mi?

Alman Deutsche Welle (DW)  kanalında Sayın Ayşegül Ilgın'a verdiğim röportajı paylaşıyorum. 

"15 yıldır savunma sektöründe çalışan ve Savunma Sanayisi Proje Yönetimi Uzmanı olan Kasım Şen de planlanan kısıtlamaların diğer sektörlere de getirilebileceğine dair endişelerin olduğunu ifade ediyor. Şen, "Bu yasanın faydalı olacağını düşünmüyorum. Aksine, personelin ayrılma sürecini hızlandıracak. Hatta savunma sanayisi dışında çalışanlarda da 'bir gün bize de aynı yasaklar gelebilir' korkusunu ve diğer sektörlerde çalışanların da çıkışını tetikleyebilir" şeklinde konuşuyor.

Sektör çalışanlarının, deneyimlerinden dolayı doğal olarak düzenlemede belirtildiği üzere ,"aynı alanda faaliyet gösteren kurumlara" yöneleceğini belirten Şen, "Savunma sanayisinde çalışan bir kişi zaten benzer çalışma alanında devam etmek isteyecek. Ne yapsın? Savunma sanayinden çıkıp, inşaat sektörüne mi girsin, kasaplık mı yapsın?" diyor. "Korkunun yerine motivasyon getirilmelidir" şeklinde de ekliyor.

Proje Yöneticisi Kasım Şen, çözüm önerisi olarak göç edenlerin kaygılarının ve beklentilerinin iyi analiz edilmesi gerektiğini ifade ediyor. Tüm sektör temsilcilerinin, yasa koyucuların ve işverenlerin bir araya gelmesi ve "siyaset üstü" olarak gördüğü sorunun çözümüne psikolog, sosyolog ve ekonomistlerin de katılmasını savunuyor. Şen, "kısıtlayıcı" tedbirler getirmek yerine, çalışanların kalmasına olanak sağlayacak iyileştirilmeler yapılmasını önerirken, "liyakat" vurgusu yapıyor."

Link: https://www.inspiredminds.de/tr/savunma-sanayisinde-beyin-g%C3%B6%C3%A7%C3%BC-engellenebilir-mi/a-64472060

tıklayınız

 

SIKTI MI CANINI!

Seksenli yılların sonuna doğru arabesk ve taverna müziklerinin popüler olduğu dönemde şarkıcı Arif Susam tarafından söylenen ve oldukça meşhur olan bir şarkı vardı: “Sıktı Mı Canını”. Şarkı sevgilisinin canını sıktığı zaman kovup, başka birisini kolayca bulabileceğini anlatmaktadır. Sözleri pek manalı olan bu şarkıya dayanarak sevgilisini bırakıp, başkalarını aramaya kalkan var mıdır? Bilemiyorum. Doğru bir hamle olacağını sanmıyorum. Nakarat sözleri şöyledir:

“Sıktı mı canını, sıktı mı?
Kov gitsin, unutursun.
Aramaya kalktın mı
daha neler bulursun.”

Aşk hayatında olduğu gibi iş hayatında da canımızı sıkan çok şeyler oluyor. Bazı kişiler bizi işten bezdiriyor, soğutuyor ve hatta bunaltıp, kaçırtıyor. İş hayatında herkesle mükemmel bir uyum içerisinde, hiç sıkıntı yaşamadan çalışmanın imkanı yok. Mutlaka çatışmalar ve tartışmalar oluyor. Rekabet içinde olan kişiler arasında bunların olması beklenen bir şeydir.

 “Acı patlıcanı ve sıkılan canı, kırağı çalmaz!”

Bir diğer durum ise, ast-üst ilişkisi içerisinde olan kişiler arasındaki çatışmalar sonucunda ortaya çıkan sıkıntılardır. Yöneticiler de bağlı çalışanlarıyla sıkıntılar yaşayabilir. Bazen birbiri arasında sorun yaşayan çalışanlar arasında hakemlik, arabuluculuk görevi üstlenebilirler. İşte bu durumları yönetmek, bir yöneticinin önemli görevidir. Ancak pek kolay olmayan bir görevdir. Tecrübeli yöneticiler bu durumlara aşina olduğu için onlar olayı ve sonuçlarını iyi yönetirler ve en az hasarla atlatırlar. Böyle yöneticiler her zaman bunlara hazırlıklıdır ve önceden önlem almaya çalışırlar.

 “Acemi katır, kapı önünde yük indirir!”

Yeni yöneticiler veya yöneticilik yapma vasfı olmadığı halde yönetici olanlar, personeliyle çatışma halini de iyi yönetemezler. Çoğu zaman polemiğe girerler veya personelleri arasında taraf tutarlar, birisini diğerine kayırırlar. Astlarından gelen her sorunu kendisine yapılan bir hakaret olarak algılayıp, kişiselleştirir ve sorunu çözmek yerine daha çözümsüz hale getirirler. Bazen de kolaycılığa kaçıp, personelini kovmaya veya ekibinden uzaklaştırmaya çalışırlar. Çünkü onların canını sıkan kişi ile çalışmaya devam etmenin pek de anlamı yoktur.

 “Doğru söyleyeni dokuz köyden kovarlar!”

Bazı çalışanlar cesaretlidir ve gerçekleri olduğu gibi yöneticilerine söyleyebilirler. Kral çıplak demekten korkmazlar. Kimi yöneticiler bu durumdan rahatsız olmazlar ve ekibini bu konuda cesaretlendirirler. Ancak çoğu yöneticiler gerçeklerin yüzlerine apaçık söylenmesinden hoşnut olmazlar. Bazen anlık tepki gösterirler, bazen de kin de beslerler. Fırsatını buldukları anda da öç alırlar. Personeli kovmak için kendilerince argümanlar üretirler. Performans düşüklüğü, iletişim bozukluğu, işleri zamanında yapmama gibi gerekçeler ortaya koyarlar. Kısacası mobbing yaparlar. Çalışanlar da bu durumu gördükleri zaman politik davranmaya başlarlar ve gerçekleri gizlemeye, saklamaya çalışırlar.

 “Elimi sallasan ellisi, başımı sallasam tellisi”

Yöneticiler canını sıkan personellerini kovduktan sonra arayışa geçerler. Onlara göre personel bulmak kolaydır, herkes o şirkette çalışmak için can atıyordur. Her şey bir eleman ilanına bakıyordur. Hatta insan kaynaklarının elinde yüzlerce özgeçmiş vardır ve hemen birisini bulup, getirebilirler. Çünkü piyasada çok işsiz insan vardır. Ya da işinden memnun olmayan çalışanların kolayca aklını çelip, kendi firmasına çekebileceklerdir.  Onlara göre her şey bu kadar basittir. Bu nedenle bir çalışan canını sıkınca, onu hemen kovmalı ve yerine başka birisini getirmelidir. Canını sıkan ile çalışmaya devam etmek, onu tekrar kazanmaya çalışmak, zorlamak aslında beyhude bir çaba olarak görülür.

“Arayan Mevla'sını da bulur, belasını da”

Ancak günümüzde iyi personel bulmak kolay değildir. Çünkü artık iş hayatında etkin olan “Y” ve “Z” nesli geçmiş nesillerden farklı düşünmektedir. Eskiden insanlar için sigortalı bir iş olması, yaşayabilecek kadar maaş olması ve yol ücretinin karşılanması yeterliydi. Bunlar olduğu zaman insanlar uzun süre bir şirkette çalışmaya devam ediyordu. Günümüzde korku ve tehdit yönetimi yerine motivasyon ve teşvik odaklı yönetim biçimi yaygınlaşıyor. Ast-üst ilişkisi yerine liderlik ve işbirliği öne çıkıyor. Artık sadece iyi maaş verilmesi çalışanların kalıcı olması için yeterli sebep değildir. Yöneticilerin artık bunların farkında olması gerekiyor. Öyle her canını sıkan çalışanı kovmak, kurtulmak düşüncesinden uzaklaşmalılar. O çalışanın yerine birisini bulmak kolay değildir. Diyelim ki, kolayca birisini buldular, o zaman da o kişinin iyi birisi olup olmayacağı da belirsizdir.

Elbette çalışanların da kovulmasını gerektiren durumlar oluşabilir. Şirket çıkarlarına bilerek zarar veren, işlerini bilerek aksatan veya çalışma ortamını geren, zorlaştıran çalışanlar olabilir. Bunlar için gerekli uyarılar yapılmalıdır. Ancak asıl amaç çalışanları kaybetmemek üzerine olmalıdır. Aksi halde doldur-boşalt düzeniyle işleyen iş yerlerinde başarı elde edilemez. Çalışanı kazanmak için zorlamalıdır. Bütün bu çabalara rağmen çalışanların ayrılması durumu olursa da artık yapılabilecek şey kalmamıştır.

Bir yönetici olarak;
İşten ayrılma isteği ile gelen bir çalışanınıza sağlayabileceğiniz imkanları ve şartları düşünün!
Örneğin maaş artışı, terfi, yan haklar, diğer bölüme rotasyon vs. vs.  Ya da hiç bir şey yapmamak..
 
Güzel..  Haydi hemen şimdi yapın. Yoksa yarın çok geç olabilir!

Üstüne Alınanlar..

 

 

“THE PROJECT MANAGER”

Proje yönetimi konusunda hem sevindirici hem de bir o kadar tedirgin edici bir durumla karşı karşıyayız. Geçmişte hiçbir şeye “proje” olarak bakmayan, proje kavramına sahip olmayan firmalar artık neredeyse günlük işlerini bile projelendirme çabasına düştü. Firmalarda aynı anda yürüyen onlarca, yüzlerce projeler ortaya çıktı. Hal böyle olunca da bu projeleri yönetecek proje yöneticilerinin de sayıları artmaya başladı. Proje yönetimi kavramının firmalarda yerleşmeye başlaması elbette istenilen bir yaklaşım. Ancak her konuda olduğu üzere, bu konuda da abartı seviyesine çıkılması da tedirgin etmektedir.

Proje yönetiminde en önemli hususlardan birisi de hangi çalışmaların proje olacağı veya yapılan işlerin hangi seviyeye kadar proje olarak kırılacağıdır. Bazı firmalar yaptığı tüm işleri tek bir proje adı altında takip etmek istiyor. Bazıları da proje içinde proje, onların da içinde başka projeler yaratıyor. Projecikler, projecikcikler dünyası ortaya çıkıyor. Bunu önlemenin yolu Portföy, Program ve Proje şeklinde yapılandırma olacaktır. Yani projeler, belli bir program altında izlenmelidir. Programlar ve tekil projeler de portföyü oluşturmalıdır. Böyle olunca programın ve portföyün performansını izlemek daha kolay olacaktır.

Projelerin sayısı arttıkça, proje yöneticilerine ihtiyaç da artmaktadır. Buna ek olarak proje yöneticilerine destek verecek proje mühendislerine de ihtiyaçlar da oluşmaktadır. Bu durumu iş arama ve kariyer sitelerinde daha net görmeye başladık. Birçok firmanın açık durumda “proje yöneticisi” ve “proje mühendisi” ilanları bulunuyor. Herkes projelerini yönetebilecek kişileri arıyor. Piyasada proje yöneticisi kıtlığı oluştuğu için de birçok çalışan bu alana yönlenmek istiyor.

“Ambalajlı kutular içinden her zaman güzel hediyeler çıkmaz..”

Bu ilanların çoğunda ise proje yöneticisinden beklenenler tam olarak ifade edilememektedir. Bazıları çok güzel vaatler içeriyor, bazılarında ise hemen hemen her şeyi yapacak çalışanlar isteniyor. Dikkatli olunmalı! Proje yöneticisinin yapacağı, yapabileceği, yapması gereken şeyler bellidir. Ne eksik ne fazla olmalıdır. Ambalajlı ilanlar altında sizi ne beklediğine iyi bakınız. Her ilan masum olmayabilir. Firmaların personel sirkülasyonu ve son dönemlerde yaptıkları işler iyi incelenmelidir. Proje yöneticisi olarak kahramanlık yapmaya çalışmak, beyhude bir çabadır.

“Bazı iş ilanlarında aslında günah keçisi aranmaktadır..”

Bazı firmalar batık durumdaki projelerini kurtarmak isteyebilirler. Tabiri caizse, pisliği temizleyecek veya ölüyü ortadan kaldıracak yani günah keçisi aramaktadırlar. Bunun için yüksek maaşlar da teklif edilebilir. Önceki proje yöneticileri bu durumdan kaçmışlardır ve yeni kahramanlara ihtiyaç duyulmaktadır. Dolayısıyla her proje yöneticisi ilanı aslında proje yöneticileri aramamaktadır. Bazı firmalar ise işin cazibesinden yararlanarak, “proje sekreteri” gibi kullanmak istedikleri kişileri çekebilmek için ilanlarını abartmaktadırlar. “Şu şu özelliklerde, şu işleri yapabilecek vs vs” ifadelerle beklentiyi yüksek tutmaktadırlar. Ancak aslında aradıkları kişi doküman yazıp, e-posta gönderebilecek kişidir. 

“Kimse binmeyeceği eşeğin önüne ot koymaz..”

Proje yöneticisi ilanları artık insanları ve firmaları kesmemeye başlayınca çıta daha da yükseltilmektedir. “Program Koordinatörü”, “Proje Direktörü”, “Program Müdürü”, “Stratejik Program Yönetim Müdürü”, “Proje Yönetmeni”, “Proje İzleme ve Takip Koordinatörü” gibi daha cazibeli ilanlar yayınlanmaktadır. Aslında aranan kişi “Proje Yöneticisi” olmaktadır. Bu da işin reklam tarafıdır. Neticede yapılacak iş bellidir. Ortada vaat edilen bir cennet yoktur.

“Hedef sadece bir kartvizit olmamalıdır..”

İşin cazibesi nedeniyle, proje yöneticisi olmak isteyenlerin tek amacı sadece kartvizit sahibi olmak şekline dönüşmektedir. Proje yöneticiliğinde önemli olan kartvizit üzerinde ne yazdığı değildir. Bir firma sizi “The Project Manager” olarak atadığı zaman hemen proje yönetebileceğinizi düşünmek hata olur. Her ehliyet alanın araç kullanamayacağı gibi her proje yöneticisi kartvizitine sahip kişiler de proje yönetebilecek değildir. Ayrıca size “proje yöneticisi” kartvizitini hemen veren firmalardan da uzak durunuz. Bu işi bu kadar basit ve herkesin yapabileceği iş olarak gören firma sahiplerinin amacı proje yönettirmek de değildir. 

“Proje yöneticiliği, değer üretmektir”

Projelerin sonunda katma değerli ürün ve hizmetlerin çıkması gerekir. Proje yöneticisi de bunun için çaba göstermelidir. Değer üretmeyen bir proje yöneticisi veya bunun farkında olmayan bir kişi, aslında yaptığı işin anlamını kavrayamamış demektir. Dolayısıyla olaya sadece kartvizit sahibi olmak olarak bakmaktadır. Değer üretmek; hedefe ulaşmak için gereken tüm faaliyetleri gerçekleştirmek, gerekli çıktıları ve belgeleri hazırlamak, iletişimi etkin kılarak koordinasyonu sağlamak, ekibi aynı hedefe yönlendirmek, birlikte bir şeyler yapabilmenin hazzına varabilmek ve bunu proje ekibi ile paylaşabilmektir. 

Proje yöneticiliği bir meslektir ve altın bileziktir. Bu bileziğe sahip olmak kartvizitte hangi unvanın yazdığından daha önemlidir.