İyi personeli bulmak zor, kaybetmek kolay!

Sosyal medyada, özellikle Linkedin ortamında, herkes süper yetkinliklere ve yeteneklere sahip! İnanılmaz bir "iyi eleman" potansiyeline sahibiz.. Bu İK'cıların işi de çok kolay canım(?!) Bu kadar süper elemanların arasından tuttuğunu getir, ekibe kat! Neden o kadar uğraşıyorsunuz ki(?!)

Bardağı masadan kaldırıp, mutfağa götüren de süper personel!
Bardağı tasarlayan, geliştiren, üreten, pazarlayan, satışını yapan da süper personel!

Vay canına!..

O zaman birilerinin şu soruya cevap vermesi gerekiyor: "Hem iş arayan çok, hem de eleman arayan çok!"

Yoksa, aralarında uçurumlar var da birbirilerini mi bulamıyorlar? Birbirlerine kavuşmak için bu kadar can atarken, neden iyi personeller, iyi şirketlerle buluşamıyorlar?

Çünkü hepimiz biliyoruz ki, beyaz yalanlar da birgün kirleniyor!..
Çünkü iyi personeli bulmak zor, kaybetmek kolay!

Çok arıyoruz, tez kaybediyoruz!

Neyse, haydi hayırlı işler..

SARI ÖKÜZ

Sarı öküzün hikayesini bilir misiniz? Sanırım pek çok kişi bir yerlerden duymuştur veya okumuştur. Ben yine de bilmeyenler için kısa bir şekilde anlatmaya çalışayım.

Otlakların birinde, bir öküz sürüsü yaşarmış. Çevredeki aslan sürüsünün de gözü öküzlerdeymiş. Ancak, öküzler saldırı anında bir araya geldiği zaman, aslanların yapacak bir şeyi kalmazmış. Bu yüzden küçük hayvanlarla beslenmek zorunda kalan aslanlar, iyi beslenemediği için bir çare düşünmüşler. Aslanlar, beyaz bayrak çekmiş ve öküz sürüsüne yanaşmışlar. Öküzlerle tatlı dille konuşmaya başlamışlar:

-“Saygıdeğer öküz efendiler. Bugün, buraya sizden özür dilemek için geldik. Biliyorum, bugüne kadar sizlere zarar verdik ama inanın ki, bunların hiçbirini isteyerek yapmadık. Bütün suç hep o sarı öküzde. Onun rengi sizinkilerden farklı ve bizim de gözümüzü kamaştırıyor, aklımızı başımızdan alıyor. Biz de, barışseverliğimizi unutuyor ve saldırganlaşıyoruz. Sizinle bir sorunumuz yok. Verin onu bize, sizde kurtulun ve yine barış içinde yaşayalım”.

Boz Öküz ve heyeti bu sözler üzerine aralarında tartışmış ve teklifi haklı bularak, Sarı Öküzü aslanlara vermişler. Bir süre sonra aslanlar yine aynı yöntemle gelip, bu kez Uzun Kuyruğu istemişler. Öküzler, bu defa Uzun Kuyruğu teslim etmişler. Bu olay her seferinde farklı bahanelerle sürekli tekrarlanmış. Sayıları azaldıkça sonunda öküzler zayıflamışlar. Öküzler, birer birer aslanların pençesinde can verirken, geriye birkaç öküz kalmış. İçlerinden biri liderlerine,

-“Ne oldu bize, nerede kaybettik bu savaşı? Oysa, vaktiyle ne kadar güçlüydük” diye sormuş.

Öküzlerin lideri, gözleri nemli şekilde

-“Biz”demiş, ”Sarı Öküzü verdiğimiz gün kaybettik bu savaşı. Sarı Öküzü vermeyecektik…”

“Her taviz, bir sarı öküzdür!”

Bazı yöneticiler bazen küçük bir çıkar için, bazen de koltuklarını korumak için küçük küçük tavizler vermeye başlarlar. Bu tavizler kimi zaman bir personel olur, kimi zaman da bir değer, bir erdem olabilir. Zaman içinde bu küçük tavizlerin yerini büyük fedakarlıklar ve büyük kurbanlar alır. İşte o noktada yöneticiler tüm iradesini ve gücünü yitirir. Çünkü tavizler verdikçe, daha fazlası istenilecek, daha da fazlası talep edilecektir. İlk başta talep edilen küçük tavizler karşısında dik duruş sergilemiş olsalardı, bu durumla karşılaşmayacaklardı.  

“Bir kereden çok şey olur!”

İş hayatında verilen sarı öküzlerin ilk mazereti “bir kereden bir şey olmaz, canım” şeklindedir. Öyle ya, ufak bir taviz vermekle çok şey kaybedilmez! Ancak işin sonu öyle değildir.

-Bir çalışan için tüm ekibi küstürmeyi göze almak;

-Koltuğunda bir gün daha fazla oturabilmek için ekibine yapılacak saldırılara (mobbing) göz yummak, sessiz kalmak;

-Yöneticisine şirinlik yapmak için personelini küçük düşürmek;

-Cüzdanını vicdanından ön planda tutmak;

-Herkese mavi boncuk dağıtırken, adaleti unutmak;

-Ben ne yaparsam yapayım, sıkıntı olmaz diye düşünmek;

-Herkes etrafından bir bir kaybolurken bile farkına varamamak, görmek istememek;

İşte bunlar verilen birer sarı öküzdür. Bir kereden çok şey olur, alışkanlık olur..

“Kaz gelecek yerden tavuk esirgenmez?!”

Siz sarı öküzleri verirken, onları çığlıkları her yere yayılır aslında. Ancak duymazsınız, duymak istemezsiniz. Her bir taviz ardından koskoca bir feryat, bir figan bırakır. Kaz gelecek diye tavuk esirgemeyenler, sarı öküzleri de hiç esirgemeden kolayca kurban edecektir.

Ekiplerde kurban verilen sarı öküzlerin bıraktıkları boşluklara bir gün o yöneticiler düşmeye başlayacaktır. Her bir çukura düştükçe, verdiği tavizler aklına gelecektir. Ve asıl kaybettiği günü hatırlayacaktır. Ancak artık nafile!..

Şiir:

Bu konuyu geçmişte yazdığım bir şiirim ile bitireyim:

SARI ÖKÜZ (25.05.2017)
Kendimi, hemen ele verilecek,
gözden çıkarılacak
sarı öküz gibi hissediyorum..
 
sadece his değil,
düpedüz sararmış bir halde
sürüden gidecekmişim gibi
hazır bekliyorum..
 
saçlarım sarı mı?
değil!..
tenim: buğday kırmızısı
ama yine de
bu sürüde sarı öküzüm,
bekliyorum gözüm..
 
oturup karar vermişler,
azgın, aç aslanlara
verilebilecek tek diyet
kime niyet, kime kısmet
sarı öküzü feda etmişler..
 
şimdi, benden sonra
sıra kimde?

 

ZÜĞÜRT AĞA-3 (KEKEÇ SALMAN)

Züğürt Ağa filmi iş hayatına örnek olabilecek çok fazla konu ve karakter içermektedir. Bunlardan bir diğerini sunmaya devam ediyorum. Önceki yazımızda köy halkına verilen cennet tapusunu ve buna bağlı olarak çalışanlara vaat edilen cennetlerden bahsetmiştim. Bu yazımda filmin ağadan sonra en önemli karakteri olan Kekeç Salman’ı ele almak istiyorum. Erdal Özyağcılar tarafından başarıyla canlandırılan bu karakter, hayatımızın birçok noktasında karşımıza çıkması muhtemel tiplerden birisidir.

Kekeç Salman’ın hikayesi köyünden kovulup; karısı, kız kardeşi ve çocuğu ile ağanın köyüne sığınmasıyla başlar. Önceki köyden de zaten kötü işler yaptığı için kovulmuştur. Elinden hiçbir iş gelmemektedir. Ancak kendisini ağaya acındırarak sığındırır. Ağa çocuğuna ve ailesine acımıştır. Basit işler yapması için yanında kalmasına izin vermiştir.  

“Merhametten maraz doğar!”

Kekeç Salman, ağanın yanına yerleştikten sonra köylüleri (marabaları) ağaya karşı kışkırtmaya başlar. Kuraklık nedeniyle hasat az olmuştu ve ağa tarafından köylülere verilen pay da azalmıştır. Kekeç Salman marabaların haklarını almaları gerektiğine inandırarak, bir gece vakti tahıl ambarını soyarlar. Ağa tüm varını, yoğunu yitirmiştir. Marabalar da köyden şehre gitmişlerdir. Sonunda ağa da her şeyini satıp, İstanbul’a taşınır. Hikaye bu şekilde devam eder.

Ağanın acıyıp yanına aldığı kişi, ağanın ocağına incir ağacını dikmiştir. Yine önceki köyde yaptığı kötülüğü yapmıştır. Ağa, Kekeç Salman’ın geçmişini iyi araştırmadan, sorgulamadan evinin içine kadar sokmuştur. Bu durum kendi sonunu hazırlamıştır.   

“Huylu huyundan vazgeçmez..”

İnsanların karakterleri belli bir yaşa kadar olgunlaştıktan sonra pek fazla değişmez. Bu nedenle iş hayatında teknik yetkinlikler dışında çalışanların karakterleri de oldukça önemlidir. Üstün becerilere sahip olsa da kötü bir karaktere sahip kişiler her zaman işine ve çevresine zarar verirler. Çünkü ne kadar çok iyi eğitim alsa da, ne kadar çok tecrübeli olsa da kişinin karakteri bir süre sonra gerçek yüzünü ortaya çıkaracaktır.

Peter Schutz, Porsche CEO (1981-1986) tarafından söylenen şu söz çok doğrudur: “Karakteri işe alın, yeteneği eğitin.” İşe alım süreçleri bu sebeplerden dolayı çok önemlidir.  Karakter sahibi olmayan birisini ne kadar eğitseniz de karakterini değiştiremezsiniz. Günümüzde artık işe alım sırasında birçok firmada kişilik testleri yapılmaktadır. Bunlar belli bir ölçüde kişinin karakteri, huyu ve davranışları hakkında bilgi verebilmektedir. Ancak yine de insanlar bazı kötü huylarını, kötü düşüncelerini ve sinsi hesaplarını gizleyebilmektedir. Bazı deneyimli işe alım uzmanları bu kişilerin yalan söylediklerini ve gerçek kimliklerini gözlemleyebiliyorlar. Elbette bu zaman içinde kazanılan bir yetkinlik.

İşe alım sırasında yapılan teknik mülakatlar kişinin yetkinliğini yani işi yapmak konusunda ehliyetinin olup olmadığını ortaya koyar. Kişinin o işe ve firmaya layık olup olmadığını yani kişinin liyakatının olup olmadığını ise diğer görüşmeler ve testler ortaya koyacaktır.

“Bir kötünün yedi mahalleye zararı vardır”

Karakteri kötü kişiyi işe almanın zararı sadece o kişi ile sınırlı olmayacaktır. Zaman içinde ekibin içindeki diğer kişileri de ayartacak, kandıracak ve kendi kişisel amaçları doğrultusunda kışkırtacaktır. Bir kişi nedeniyle tüm ekibi hatta tüm şirketi kaybetmek durumuyla karşılaşılabilir. Dolayısıyla işe alım sırasında “kötü birisi çıkarsa, işten atarım, gönderirim” gibi bir yaklaşım doğru olmayacaktır. O kişi ile birlikte birçok iyi çalışanı da kaybedebilirsiniz.

Aynı zamanda karakteri güçlü, şirketine bağlı ve iç motivasyonu yüksek çalışanları da kaybetmemek, onları sonradan alınan kötü karakterli kişilere tercih etmemek de gerekir. Ne kadar tecrübeli ve yetkin olsalar da elinizdeki iyileri onlara kurban etmemelisiniz.

Sonuç olarak atalarımızın bu sözü çok gerçekçidir:

“Eşeğe altın semer vursalar yine eşektir”

 

KOMŞUNUN TAVUĞU..

Entropi, çoğunlukla bir sistemdeki rastgelelik ve düzensizlik (kaos) olarak tanımlanır ve istatistikten teolojiye birçok alanda yararlanılır. Bu kanunun en güzel tariflerinden bir tanesi de "Evrende her şey, kendini minimum enerji ve maksimum düzensizliğe çekmek ister." şeklindedir. Günümüzde şirketlerin işgücü kaynağı da yüksek bir entropi(düzensizlik) değerine sahip durumdadır. Ciddi şekilde çalışan (personel) kaosu yaşanmaktadır. Firmaların İşgücü Devir Oranı (turn over rate) çok yükselmektedir. Çalışanların bir şirkette uzun süre çalışma süreleri gittikçe azalmaktadır.

Pekala, bütün bu kaosun nedeni sadece çalışanların işini ve çalışma şartlarını beğenmemeleri midir?

Bunu söylemek, sorunu önemsizleştirmekten başka işe yaramayacaktır. Eskiden “giderse gitsinler, kapımda bekleyen yüzlerce kişi var” anlayışı hakimdi. Bu nedenle çok da dert edilmiyordu. Elbette iş değişikliği kararını veren sonuçta çalışanın kendisidir. Ancak birikmiş sebepleri detaylı incelemek gereklidir. Hiç kimse canının sıkıntısından veya beyhude bir heves uğruna işini, emeğini ve birikimini bırakıp gitmek istemez.

Bir diğer husus ise firmaların, başka firma personellerini gözünde büyütmesi ve onları kendi personellerinden daha iyi görmeleridir. Yani atasözünde belirtildiği üzere, komşunun tavuğunu kaz olarak görme çabasıdır. Hatta bazı firmalar “Bak, X firmasından adam çektik” diye övünç kaynağı bile yaratabilmektedir. Bütün firmalar başkalarının personelini kapma veya kopartma peşinde koşunca da piyasada kaos oluşmaktadır.

Artık öyle bir durum oluştu ki, futbolcu transfer borsaları gibi personel kapma borsası oluştu. Piyasanın güçlü ve tanınmış firmalarındaki personellerin kendi reklamlarını yapmalarına bile gerek yok! Çünkü ne kadar yetersiz olursa olsun, X firmasından geliyorsa, iyidir zaten diye bir anlayış var. X firmasının kovduğu personeller bile iyice araştırılmadan, incelenmeden gözü kapalı rakip firmalara alınabiliyor. Firmalar ellerindeki personelin değerini tam bilmeden, başkalarını yüceltebilmektedir.

Sonuçta ne oluyor? Kendi personeli küsüyor, arayışa geçiyor. O personel ayrılırken arkasından birkaç kişiyi daha yanında götürüyor. Bu döngü böyle devam edip duruyor. Tam bir “doldur-boşalt” sistemi işliyor. Kazlar ve tavuklar ortalıkta koşturuyor!

Bu kaos ortamında olan projelere ve proje yöneticilerine oluyor. Ekip sık değiştiği için ne gerçekçi planlamalar yapılabiliyor ne de hedefler tutturulabiliyor. Bir personelden tam verim alınacağı zamanda, başka bir firmaya gidiyor. Yerine başka firmalardan alınan personel de bir şeyler yapabilecek hale gelince o da başka yere geçiyor. Her bir personel değişiminde elbette projelerdeki işler de aksıyor veya duruyor.

Mazeretimiz de hazır elbette: “Malum piyasa şartları, elimizde personel tutamıyoruz!”

Bu kaosu yaratan da zaten firmaların kendi anlayışları ve yaklaşımları değil mi?  Sözümüzü Barış Manço’nun Kazma şarkısının sözleriyle bitirelim..

 “Komşunun tavuğu komşuya kaz görünür dersen

Kaz gelen yerden tavuğu esirgemezsen

Bu kafayla bir baltaya sap olamazsın ama

Gün gelir sapın ucuna olursun kazma”

 

 

SIKTI MI CANINI!

Seksenli yılların sonuna doğru arabesk ve taverna müziklerinin popüler olduğu dönemde şarkıcı Arif Susam tarafından söylenen ve oldukça meşhur olan bir şarkı vardı: “Sıktı Mı Canını”. Şarkı sevgilisinin canını sıktığı zaman kovup, başka birisini kolayca bulabileceğini anlatmaktadır. Sözleri pek manalı olan bu şarkıya dayanarak sevgilisini bırakıp, başkalarını aramaya kalkan var mıdır? Bilemiyorum. Doğru bir hamle olacağını sanmıyorum. Nakarat sözleri şöyledir:

“Sıktı mı canını, sıktı mı?
Kov gitsin, unutursun.
Aramaya kalktın mı
daha neler bulursun.”

Aşk hayatında olduğu gibi iş hayatında da canımızı sıkan çok şeyler oluyor. Bazı kişiler bizi işten bezdiriyor, soğutuyor ve hatta bunaltıp, kaçırtıyor. İş hayatında herkesle mükemmel bir uyum içerisinde, hiç sıkıntı yaşamadan çalışmanın imkanı yok. Mutlaka çatışmalar ve tartışmalar oluyor. Rekabet içinde olan kişiler arasında bunların olması beklenen bir şeydir.

 “Acı patlıcanı ve sıkılan canı, kırağı çalmaz!”

Bir diğer durum ise, ast-üst ilişkisi içerisinde olan kişiler arasındaki çatışmalar sonucunda ortaya çıkan sıkıntılardır. Yöneticiler de bağlı çalışanlarıyla sıkıntılar yaşayabilir. Bazen birbiri arasında sorun yaşayan çalışanlar arasında hakemlik, arabuluculuk görevi üstlenebilirler. İşte bu durumları yönetmek, bir yöneticinin önemli görevidir. Ancak pek kolay olmayan bir görevdir. Tecrübeli yöneticiler bu durumlara aşina olduğu için onlar olayı ve sonuçlarını iyi yönetirler ve en az hasarla atlatırlar. Böyle yöneticiler her zaman bunlara hazırlıklıdır ve önceden önlem almaya çalışırlar.

 “Acemi katır, kapı önünde yük indirir!”

Yeni yöneticiler veya yöneticilik yapma vasfı olmadığı halde yönetici olanlar, personeliyle çatışma halini de iyi yönetemezler. Çoğu zaman polemiğe girerler veya personelleri arasında taraf tutarlar, birisini diğerine kayırırlar. Astlarından gelen her sorunu kendisine yapılan bir hakaret olarak algılayıp, kişiselleştirir ve sorunu çözmek yerine daha çözümsüz hale getirirler. Bazen de kolaycılığa kaçıp, personelini kovmaya veya ekibinden uzaklaştırmaya çalışırlar. Çünkü onların canını sıkan kişi ile çalışmaya devam etmenin pek de anlamı yoktur.

 “Doğru söyleyeni dokuz köyden kovarlar!”

Bazı çalışanlar cesaretlidir ve gerçekleri olduğu gibi yöneticilerine söyleyebilirler. Kral çıplak demekten korkmazlar. Kimi yöneticiler bu durumdan rahatsız olmazlar ve ekibini bu konuda cesaretlendirirler. Ancak çoğu yöneticiler gerçeklerin yüzlerine apaçık söylenmesinden hoşnut olmazlar. Bazen anlık tepki gösterirler, bazen de kin de beslerler. Fırsatını buldukları anda da öç alırlar. Personeli kovmak için kendilerince argümanlar üretirler. Performans düşüklüğü, iletişim bozukluğu, işleri zamanında yapmama gibi gerekçeler ortaya koyarlar. Kısacası mobbing yaparlar. Çalışanlar da bu durumu gördükleri zaman politik davranmaya başlarlar ve gerçekleri gizlemeye, saklamaya çalışırlar.

 “Elimi sallasan ellisi, başımı sallasam tellisi”

Yöneticiler canını sıkan personellerini kovduktan sonra arayışa geçerler. Onlara göre personel bulmak kolaydır, herkes o şirkette çalışmak için can atıyordur. Her şey bir eleman ilanına bakıyordur. Hatta insan kaynaklarının elinde yüzlerce özgeçmiş vardır ve hemen birisini bulup, getirebilirler. Çünkü piyasada çok işsiz insan vardır. Ya da işinden memnun olmayan çalışanların kolayca aklını çelip, kendi firmasına çekebileceklerdir.  Onlara göre her şey bu kadar basittir. Bu nedenle bir çalışan canını sıkınca, onu hemen kovmalı ve yerine başka birisini getirmelidir. Canını sıkan ile çalışmaya devam etmek, onu tekrar kazanmaya çalışmak, zorlamak aslında beyhude bir çaba olarak görülür.

“Arayan Mevla'sını da bulur, belasını da”

Ancak günümüzde iyi personel bulmak kolay değildir. Çünkü artık iş hayatında etkin olan “Y” ve “Z” nesli geçmiş nesillerden farklı düşünmektedir. Eskiden insanlar için sigortalı bir iş olması, yaşayabilecek kadar maaş olması ve yol ücretinin karşılanması yeterliydi. Bunlar olduğu zaman insanlar uzun süre bir şirkette çalışmaya devam ediyordu. Günümüzde korku ve tehdit yönetimi yerine motivasyon ve teşvik odaklı yönetim biçimi yaygınlaşıyor. Ast-üst ilişkisi yerine liderlik ve işbirliği öne çıkıyor. Artık sadece iyi maaş verilmesi çalışanların kalıcı olması için yeterli sebep değildir. Yöneticilerin artık bunların farkında olması gerekiyor. Öyle her canını sıkan çalışanı kovmak, kurtulmak düşüncesinden uzaklaşmalılar. O çalışanın yerine birisini bulmak kolay değildir. Diyelim ki, kolayca birisini buldular, o zaman da o kişinin iyi birisi olup olmayacağı da belirsizdir.

Elbette çalışanların da kovulmasını gerektiren durumlar oluşabilir. Şirket çıkarlarına bilerek zarar veren, işlerini bilerek aksatan veya çalışma ortamını geren, zorlaştıran çalışanlar olabilir. Bunlar için gerekli uyarılar yapılmalıdır. Ancak asıl amaç çalışanları kaybetmemek üzerine olmalıdır. Aksi halde doldur-boşalt düzeniyle işleyen iş yerlerinde başarı elde edilemez. Çalışanı kazanmak için zorlamalıdır. Bütün bu çabalara rağmen çalışanların ayrılması durumu olursa da artık yapılabilecek şey kalmamıştır.

Bir yönetici olarak;
İşten ayrılma isteği ile gelen bir çalışanınıza sağlayabileceğiniz imkanları ve şartları düşünün!
Örneğin maaş artışı, terfi, yan haklar, diğer bölüme rotasyon vs. vs.  Ya da hiç bir şey yapmamak..
 
Güzel..  Haydi hemen şimdi yapın. Yoksa yarın çok geç olabilir!

 

YA BENİMSİN, YA DA  KARA TORPAĞIN..

Genç oğlan, sevdiği kız başkasıyla evlenince çılgına döner ve kızı vurur. Ardından da şöyle seslenir: “Seni benden başkasına yar etmemmm, ya benimsin ya da kara torpağınnn..” Ardından bir alkış kopar: “helal olsun çocuğa, ölümüne sevmiş!”.. Tipik bir Türk filminden bir sahne olarak düşünebilirsiniz. Farklı sözlerle ve konularla birçok kere işlenmiştir. “Ya benimsin, ya toprağın” sözü ünlü arabesk şarkıcısı Ferdi Tayfur’un 70’li yıllarda bestelediği bir şarkısının ve filminin de ismidir. Sevgi ve öldürmek ne kadar yan yana gelebilir?!

Burada hiç kimse olayın “nedenlerine”, “niçinlerine”, “nasıllarına” ve sebeplerine kafa yormak istemez. Kız, başkasıyla evlenemez! Buna cüret ederse de sonuçlarına katlanır.. Sorgulamaya, detayına inmeye, gerekçesini öğrenmeye gerek yoktur. “Ya o, ya ben”, o kadar..

Ülkemizde son yıllarda yurtdışına beyaz yakalı göçü yaşanıyor. Başta mühendis ve doktorlar olmak üzere birçok yetişmiş işgücümüz Avrupa’ya veya diğer kıtalara gidiyor. Özellikle savunma sanayii firmalarında ve bunlara bağlı çalışan yan şirketlerdeki yetişmiş mühendislerin birçoğu Almanya’ya ve Hollanda’ya gidiyor. Deneyimli bir mühendis ve doktor kolay yetişmiyor. Ancak Avrupa ülkeleri, kendi mühendislerine verdikleri baz ücretleri teklif ederek, kolayca mühendislerimizi çekebiliyor. Ülkemizin ekonomik şartları nedeniyle ücretler arasında uçurum oluşabiliyor. Elbette bu da cazip geliyor.

Bizler aslında buzdağının görünen kısmıyla ilgileniyoruz. Henüz yurtdışına gitmemiş, gitmek için çabalayan ancak henüz kabul edilmemiş, istenen şartları sağlayamayan, ilk fırsatta gitmeyi kafasına koymuş birçok kişi(ler) de bulunmaktadır. Belki de arayışlarının devamında onlar da gideceklerdir. Ülkemizden gidenlerin çok az bir kısmı geri dönmüş olabilir ancak birçoğu yıllarca dönmemek üzere ülkemizden ayrılmış durumdadır. Belki de iş hayatından çekildikleri zaman, emekliliklerini yaşamak için döneceklerdir. Büyük bir yatırım kaybı, ciddi bir sorun..  Bunun birçok nedenleri, niçinleri, sebepleri var. İşte bunlardan birkaç örnek paylaşacağım.

Öncelikle kazanılan maaşlar ile satın alma gücünün aynı oranda artmaması önemli bir neden. Artık ne kadar zam yapılsa bile aradaki farkı kapatmak kolay değil. Yüksek maaşları da şirketlerin taşıması imkansız. Kısır bir döngü oluşmaktadır. Şirketlerde personellerin kariyer yolu üzerindeki pozisyonlara liyakat usullerine göre atama yapılmaması da bir diğer neden. Çalışanın kendisini aday gördüğü bir pozisyona, liyakat sahibi olmayan tepeden inme birisinin getirilmesi tüm umutlarını tüketmektedir. Yetişmiş çalışanlar önlerinin kapandığını düşünerek, arayışa geçmektedirler. Kendilerini teknik anlamda geliştiremeyeceklerini düşünmeleri de bir başka neden. Birçok çalışan rutine girdikleri çalışma hayatında, yeni teknolojileri ve yeni çalışma alanlarını deneyimleyebilmek için yurtdışına gitmek istemektedirler. Günümüzde insanlar artık yıllarca aynı işi yaparak hayatını kazanmayı anlamsız bulmaktadır. Sürekli gelişim için firma içinde rotasyonlar ve farklı görevlendirmeler yapılması gerekmektedir. Bunun dışında başka birçok neden daha sayılabilir.

Bütün bu sebeplerin detaylarına inilmeden, çözüm için çalışmalar yapılmadan; sırf ülkemizi terk ettikleri için çalışanları suçlamak en basit ifadeyle kolaycılık olacaktır. Yurtdışına gidenleri engellemeye yönelik yasaklar, engeller ve korkular ise ters tepecektir. Belki de süreci daha da hızlandıracaktır. Olayın “nedenlerine”, “niçinlerine”, “nasıllarına” ve sebeplerine kafa yormadan “ben yetişmiş personelimi kimseye kaptırmam” diyerek yaklaşılmamalıdır.

Bu sorunun çözümü için kolektif bir akla ihtiyaç vardır. Bir kurumun, bir firmanın, bir kişinin tek başına çözüm üretebileceği kadar basit bir sorun olmaktan çıkmış durumdadır. Çözüm için tek bir yöntem yerine farklı argümanlar geliştirilmesi faydalı olacaktır. 

Taş Yerinde Ağırdır

Taş Yerinde Ağırdır

Dilimizdeki atasözlerinden birisidir:"(her) taş yerinde ağırdır!". Türk Dil Kurumu sözlüğünde "herkesin, her şeyin kendi çevresinde önem taşıdığını anlatan bir söz" açıklaması verilmiştir. İnsanların bağlı bulunduğu topluluklar, aile, gruplar, şirketler içinde bir değeri olduğunu; bu değerin bulundukları yerde kıymetlendiği, başka yerlerde bu değeri göremeyeceklerini, kabul edilmeyeceklerini açıklamaya çalışmaktadır. Gerçekten belli bir yerde, konumda veya rolde uzun süre çalışmış, emek vermiş kişiler zaman içerisinnde kendilerine bir değer yaratırlar. Bu yaratılan değer de ancak o yerde, o konumda anlamlı olabilir. Üretilen iş, bilgi ve deneyim başka yerlerde aynı karşılığı ve kıymeti göremeyebilir.

Tıpkı bir bitkinin iyi bir ürün verebilmesi gibi yüksek performans elde etmek için  de iyi bir tohum (yetenekli, ahlaklı ve çalışkan bir çalışan), iyi bir toprak (şirket, kurum, organizasyon) ve iyi bir iklim koşulları, güneş, su ve besin (yönetim kalitesi, yeterli maaş, altyapı) gereklidir. (A.Baltaş) Bu koşullar sağlandığı zaman çalışanlar iyi performans gösterecek ve değer yaratacaklardır. Yarattıkları bu değer ise zamanla kendilerini yüceltecek, kalıcı olmalarını sağlayacak koşulları oluşturacaktır. Böylece yerlerinde kaldıkça değerlenecekler, ağırlık elde edeceklerdir.

Buraya kadar her şey güzel!

Diğer taraftan; şirketlerdeki, kurumlardaki her taş, gerçekten ağır mıdır, ağırlıklı mıdır? Belki bir yerde uzun süre çalışmış olmak taşlaşmış olmayı sağlayabilir ancak gerçekten o taş değerli midir? Bu sorular devam ettirilebilir. Neticede bazı çalışanların aynı konumda yıllarca çalışmalarına rağmen, katma değer üretemedikleri görülür. Kendilerini belki uzun yıllardır çalışmaları gereği değerli hissedebilirler, taş gibi bulundukları yere, konuma yerleştiklerini ve kimsenin onları yerlerinden kaldıramayacağını düşünebilirler. Ancak onların taşlaşmış olmaları değerli olacağı anlamına gelmemelidir.

Fosil de bir taştır!

Yıllar önceki bitki ve hayvan kalıntılarının uygun basınçlı koşullar altında taşlaşmalarına fosil denilmektedir. Fosil de bir taştır ve milyonlarca yıldır aynı yerindedirler. Ancak çok az fosil türü değerlidir. Genel anlamda fosiller (bilimsel özellikler içerenler hariç) değersizdir. Bazı çalışanlar da bulundukları konumlarda zaman içinde taşlaşmaya başlarlar, bir anlamda fosilleşir. Bu tür fosilleşmiş çalışanların firma içinde değerli olduğunu düşünmüyorum. Bir çoğu başka bir yere gidemedikleri için ya da gitmek isteseler de kimsenin kabul etmeyecekleri çalışanlardır. Ancak kendilerine soruldukları zaman "taş yerinde ağırdır" cevabını vereceklerdir.

Bazı yöneticilerin de motivasyon sağlamak amacıyla çalışanlarına "bak taş yerinde ağırdır, sen burada değerlisin, başka firmalarda sana bizim verdiğimiz değeri vermezler, burada gördüğün itibarı orada göremezsin, hem bizim için değerlisin hem de firmamız sana değer katıyor" dedikleri görülmektedir. Firmalar için çalışanların değerli olması önemlidir. Firmanın çalışanlarına değer vermesi de çalışanlarda motivasyonu arttıracaktır. Ancak yöneticilerin bir görevi de çalışanlarının "taşlamasına" da izin vermemesidir. Yani taş yerinde ağırdır ama taşlaşmış bir çalışanın değeri de ancak bir fosilin değeri kadardır. Çalışanların aynı pozisyonda yıllarca çalışmaları bazen onların değerlenmesine yol açmaz, aksine taşlaşıp, yerinden kaldırılamaz olmalarına sebep olacaktır.

Bana kalırsa değerli çalışan; bulundukları yerden, konumdan veya kurumdan değerini sağlamak yerine, elde ettiği kazanımları her yerde gösterebilecek ve kullanabilecek çalışanlardır. Firmaların çalışanlarını "taş yerinde ağırdır" diyerek taşlaşmalarına izin vermeden, hem kendilerini hem de üretkenliklerini arttırabilecekleri ortamlar hazırlaması, teşvik etmesi ve cesaretlendirmesi gereklidir. Aksi halde şirketler ve kurumlar, fosilleşmiş taşlardan oluşan bir tarih müzesine dönüşeceklerdir.

Taş yerinde ağırdır, ancak çalışanlar taşlaşmadan da değerli olabilmelidir. Konumsal değişimlerden çalışanların değerleri etkilenmemelidir.

Kolay mı? Gerçekten zor..