Havai Yakalılar

HAVAİ YAKALILAR

İş hayatında çalışanlar günümüzde 2 tip olarak sınıflandırılmaktadır. Birçok kişinin bildiği üzere; teknik işleri gerçekleştiren teknisyen veya hizmet çalışanları "mavi yaka" olarak adlandırılır. Bunlar daha çok üretim bandında çalışan veya operasyonel işleri gerçekleştiren çalışanlardır. Genellikle belli saatler içinde üretilen parça veya ürün adetine göre değerlendirilmektedir. Bir diğer çalışanlar ise, mavi yakalılar dışında kalan; yönetici ve tasarım veya teknik işleri gerçekleştiren çalışanlardır. Genel olarak masa başında çalışırlar ve planlama, koordinasyon, yürütme, takip ve kontrol faaliyetlerinde yer alırlar. İş yerinin çalışma alanına göre mavi ve beyaz yakalı personel dağılımı değişebilir. Bir mimarlık veya yazılım ofisinde beyaz yaka ağırlıklıyken; bir fabrikada ise mavi yakalı çalışanlar fazladır.

Hem mavi yakalı çalışanlar arasında hem de beyaz yakalı çalışanlar arasında bir hiyerarşi kurulabilmektedir, kurulmalıdır. Mavi yakalı bir çalışan bir ekibin yöneticisi, şefi veya lideri olabilir. Beyaz yakalılar arasında da lider, müdür, direktör gibi yönetim organizasyonları olur. Yani hiyerarşik düzenin mavi veya beyaz yaka açısından farkı yoktur, aynı kadrolar her iki çalışan tipinde de tanımlanabilir.

Yazımızın konusu olan havai yakalı tanımına gelirsek; mavi ile beyaz tonun karışımından oluşan renge havai renk denilmektedir. Çok açık mavi rengi temsil etmektedir. Açık ve bulutsuz bir havada gök yüzündeki renge bu isim verilmektedir. Bu analojiden yola çıkarak; havai yakalı çalışanlar da hem beyaz hem de mavi yakalı çalışanlar için kullanılabilir. Bir çalışanın hem mavi hem de beyaz yaka olması biraz anlamsız olabilir. Ancak birçok işletmede ismi konmasa da böyle çalışanlar bulunmaktadır.

Bazı çalışanlar; mavi yaka çalışanların yaptığı işi yapması beklenirken, zaman zaman beyaz yaka performansı gösterebilir. Örneğin üretim bandında bir tasarım veya üretim çalışması yaparak, ya da diğer mavi yakalı çalışanlar arasında koordinasyonu sağlayarak; bir beyaz yakalı yöneticinin sağlaması gereken iyileştirmeyi sağlayabilir.

Bazı beyaz yakalı çalışanlar ise; daha çok operasyonel işleri gerçekleştirerek, tıpkı bir mavi yakalı çalışan gibi benzer işleri sürekli ve düzenli bir şekilde yapmayı sevebilir. Örneğin bazı idari personeller, her gün aynı standart işleri yaparak, raporlar hazırlayarak, kayıtlar girerek işleri yapabilirler. Bu beyaz yakalı çalışanlar aslında sadece bulundukları firmanın çalışma alanı gereği beyaz yakalı olmuşlardır. Aslında tam da bir mavi yakalı gibi çalışan performansı gösterirler.

Ekipler oluşturulurken; ekip üyelerinin sadece unvanlarına veya mezun oldukları okullarındaki bölümlerine göre mavi veya beyaz yakalı olarak adreslemek yanıltıcıdır. Hatalı bir sınıflandırma yapılırsa zaman içerisinde ekip içinde mavi ve beyaz yakalı çalışanlardan daha çok havai yakalı çalışanlar ortaya çıkar.

Bir süre sonra da mavi yakalı çalışana beyaz yakalı çalışanın işini yaptırmak veya tersi bir durumu zorlamak gerekecektir. Ekiplerdeki mavi/beyaz yaka ayrımını doğru yapmak; havai yakalı çalışan sayısını azaltacaktır.

Görüşmek üzere.

Ayaklar Baş Olursa..

AYAKLAR BAŞ OLURSA

Kurumsal işletmelerde hiyerarşi önemlidir. Hiyerarşik yapı bazen fazla dikey, bazen de oldukça yatay şekilde tanımlanmış olabilir. Günümüz yönetim felsefesinde dikey hiyerarşiden mümkün olduğunca kaçınmak gerektiği, iş ilişkilerinin ve iş birlikteliklerinin yataya yayılmasının faydalı olacağının fazlaca üstünde durulur. Hiyerarşik yapının en tanımlı ve keskin sınırlarının olduğu askeri teşkilatlarda dikey yapılanma net biçimde görülür. Firma sahipleri veya üst yöneticileri, firma içinde dikey veya yatay yapılanma konusunda tercihlerini belirlerler. Emir komuta benzeri iş yönetimi yapılan firmalar dikey hiyerarşiyi tercih ederler. Dikey hiyerarşi karar verme konusunda esneklik sağlamasa da klasik yönetim işlevlerini daha keskin bir şekilde yürütme imkanı vermektedir. Yatay hiyerarşide ise ekipler arası işbirliği ve iletişimin iyi olması gereklidir. Aksi halde yatayda olacak mücadeleler şirketin tümüne sirayet edecektir. Bu durumda iyi bir lider yönetici yoksa karmaşa ve çatışma ortaya çıkacaktır.

Kim Baş, Kim Ayak

Dilimizdeki bu deyimi, hiyerarşik düzenle ilişkilendirirken alt üst ilişkisi dikkate alınmıştır. İster dikey, isterse yatay olsun mutlaka firmalarda yönetici ve çalışan arasında alt-üst ilişkisi vardır, olmalıdır. Çalışanlar ve yöneticiler arasında da kademeli bir yapı vardır. Çalışanların yöneticisi olduğu gibi, yöneticilerin de yöneticileri olacaktır. Dolayısıyla ayak-baş eşleştirmesinin küçümseme ve alçaltmak gibi bir amacı yoktur. Yönetim kurulundan başlayarak en alta kadar bu hiyerarşi vardır. Burada hiyerarşideki kademe sayısı önemlidir. Dikey hiyerarşide kademe sayısı şirketin büyüklüğüne göre 5’ten fazla olabilirken, yatay hiyerarşide bu sayı daha azdır.

Tersten Hiyerarşi

Firmalarda organizasyon hiyerarşisi tam olarak belirlenmiş olsa da yöneticilerin alt-üst hiyerarşisini korumak gibi bir görevi vardır. Bir yöneticinin kendine bağlı birkaç kademe hiyerarşisi varsa, bunlar arasındaki alt-üst ilişkisindeki bozulmalara önlem alması gerekebilir. Bazı çalışanların bu hiyerarşik yapıyı zedeleme ve kademe atlamak gibi davranışları olabilir. Bunun en gözle görülen örneği, bağlı olduğu yöneticiyi göz ardı ederek, ya onun daha üstündeki yöneticiyi ya da benzer konumda olan başka bir yöneticiyi dikkate almak, önemsemek veya amiyane tabirle yaranmak şeklindedir.  Bu durum hem diğer çalışanlar hem de yöneticiler açısından kabul edilemez bir davranıştır.

Bazı çalışanlar “üstüne saygı göstermeme” durumuna geçebilir. Bunu yaparken bağlı olduğu yöneticiyle yaşadığı bir sıkıntı sebep olabilir. Bazı çalışanlar ise yöneticilerinin gücünün yetersiz olduğunu düşünüp, bir sorun olduğunda daha üstünden yardım almak çabasına girerler. Tüm bu durumlar tamamen yöneticilerin yönetim zafiyetidir.  Yöneticilerin gereksiz yere çalışanlarına verdikleri “şunu yapacağım” gibi sözler, tutarsız davranışlar, ani şiddetlenmeler, sorunlar karşısında sessiz ve pasif kalmalar, dinlememe, söz/konuşma hakkı vermeme, küçük kusurlarda görmezden gelmeme, sorunlara karşı çözüm üretmeme, çözüm önerilerine kapalı olma gibi durumlarda çalışanlar bağlı oldukları yöneticileri dikkate almayacaklardır. Bu durumda kendilerini yöneticilerinin yerinde konumlandırmaya çalışacaklar, bağımsız kararlar alacaklar, inisiyatif kullanma konusunda kendilerini tamamen özgür hissedecekler, kendileriyle aynı konumda olan kişilere yöneticilik yapmaya kalkışacaklardır. Yani bir anlamda ayaklar baş olmaya başlayacaktır.

Bazı çalışanlar ise her ne kadar iyi bir yöneticiyle çalışıyor olsalar bile yöneticilerinin kendilerine verdikleri yetkiyi, bazen haddini de aşarak kötü amaçlar için kullanabilirler. Ellerinde bulunan yetkiyi işlerin yürütülmemesi, engellenmesi ve cezalandırma aracı olarak kullanırlar. Bazen bunu öyle bir şekilde yaparlar ki, sanki işlerin böyle yürütülmesi gerektiği gibi kanaat oluştururlar. Yetkinin kötüye kullanımı, sınırlarını aşarak, bir süre sonra bağlı olduğu yöneticinin de karar verme, yetki ve sorumluluk atama gibi temel işlevlerini yapmasına da engel olmaya başlar. Bir anlamda yönetici, çalışanının çizdiği sınırların içinde kalıverir. Bu durum böyle devam ederse, firma içindeki diğer çalışanlar ve yöneticiler tarafından hiyerarşinin tersten bir şekilde kurgulandığı anlayışı oluşur. Eğer yönetici, astlarının yetki ve sorumluluklarını iyi tanımlarsa, yetkinin kötüye kullanımını da engellemiş olur. Böyle bir girişime giren astlarının da farkına vararak yetkinin sınırlarını aşmasını önlemiş olur.

Son olarak;

Yöneticiler sürekli olarak gizli veya aleni bir şekilde çalışanları tarafından denenirler, test edilirler. Hiyerarşik yapıda olan küçük açıkları kendi menfaatleri yönünde kullanmaya temayül gösterirler. İyi bir yönetici oluşturduğu hiyerarşik yapıyı her zaman korur, sahip çıkar. Hiyerarşide zaman zaman değişiklik yapılması gerektiği durumlarda, inisiyatifin yine kendisinde olduğunu ortaya koyar ve hissettirir. Aksi bir davranış halinde, kısa bir süre sonra ayakların baş, başların ayak olduğu tersten bir hiyerarşi ile karşı karşıya kalınır. Bu durumda artık bazı şeyleri yapmak da zora girmiştir..