AYAKLAR BAŞ OLURSA
Kurumsal işletmelerde hiyerarşi önemlidir. Hiyerarşik yapı
bazen fazla dikey, bazen de oldukça yatay şekilde tanımlanmış olabilir. Günümüz
yönetim felsefesinde dikey hiyerarşiden mümkün olduğunca kaçınmak gerektiği, iş
ilişkilerinin ve iş birlikteliklerinin yataya yayılmasının faydalı olacağının
fazlaca üstünde durulur. Hiyerarşik yapının en tanımlı ve keskin sınırlarının
olduğu askeri teşkilatlarda dikey yapılanma net biçimde görülür. Firma sahipleri
veya üst yöneticileri, firma içinde dikey veya yatay yapılanma konusunda
tercihlerini belirlerler. Emir komuta benzeri iş yönetimi yapılan firmalar
dikey hiyerarşiyi tercih ederler. Dikey hiyerarşi karar verme konusunda esneklik
sağlamasa da klasik yönetim işlevlerini daha keskin bir şekilde yürütme imkanı vermektedir.
Yatay hiyerarşide ise ekipler arası işbirliği ve iletişimin iyi olması
gereklidir. Aksi halde yatayda olacak mücadeleler şirketin tümüne sirayet
edecektir. Bu durumda iyi bir lider yönetici yoksa karmaşa ve çatışma ortaya
çıkacaktır.
Kim Baş, Kim Ayak
Dilimizdeki bu deyimi, hiyerarşik düzenle ilişkilendirirken
alt üst ilişkisi dikkate alınmıştır. İster dikey, isterse yatay olsun mutlaka
firmalarda yönetici ve çalışan arasında alt-üst ilişkisi vardır, olmalıdır.
Çalışanlar ve yöneticiler arasında da kademeli bir yapı vardır. Çalışanların
yöneticisi olduğu gibi, yöneticilerin de yöneticileri olacaktır. Dolayısıyla
ayak-baş eşleştirmesinin küçümseme ve alçaltmak gibi bir amacı yoktur. Yönetim
kurulundan başlayarak en alta kadar bu hiyerarşi vardır. Burada hiyerarşideki
kademe sayısı önemlidir. Dikey hiyerarşide kademe sayısı şirketin büyüklüğüne
göre 5’ten fazla olabilirken, yatay hiyerarşide bu sayı daha azdır.
Tersten Hiyerarşi
Firmalarda organizasyon hiyerarşisi tam olarak belirlenmiş
olsa da yöneticilerin alt-üst hiyerarşisini korumak gibi bir görevi vardır. Bir
yöneticinin kendine bağlı birkaç kademe hiyerarşisi varsa, bunlar arasındaki
alt-üst ilişkisindeki bozulmalara önlem alması gerekebilir. Bazı çalışanların
bu hiyerarşik yapıyı zedeleme ve kademe atlamak gibi davranışları olabilir. Bunun
en gözle görülen örneği, bağlı olduğu yöneticiyi göz ardı ederek, ya onun daha
üstündeki yöneticiyi ya da benzer konumda olan başka bir yöneticiyi dikkate
almak, önemsemek veya amiyane tabirle yaranmak şeklindedir. Bu durum hem diğer çalışanlar hem de
yöneticiler açısından kabul edilemez bir davranıştır.
Bazı çalışanlar “üstüne saygı göstermeme” durumuna
geçebilir. Bunu yaparken bağlı olduğu yöneticiyle yaşadığı bir sıkıntı sebep
olabilir. Bazı çalışanlar ise yöneticilerinin gücünün yetersiz olduğunu
düşünüp, bir sorun olduğunda daha üstünden yardım almak çabasına girerler. Tüm
bu durumlar tamamen yöneticilerin yönetim zafiyetidir. Yöneticilerin gereksiz yere çalışanlarına verdikleri
“şunu yapacağım” gibi sözler, tutarsız davranışlar, ani şiddetlenmeler,
sorunlar karşısında sessiz ve pasif kalmalar, dinlememe, söz/konuşma hakkı vermeme,
küçük kusurlarda görmezden gelmeme, sorunlara karşı çözüm üretmeme, çözüm
önerilerine kapalı olma gibi durumlarda çalışanlar bağlı oldukları yöneticileri
dikkate almayacaklardır. Bu durumda kendilerini yöneticilerinin yerinde
konumlandırmaya çalışacaklar, bağımsız kararlar alacaklar, inisiyatif kullanma
konusunda kendilerini tamamen özgür hissedecekler, kendileriyle aynı konumda
olan kişilere yöneticilik yapmaya kalkışacaklardır. Yani bir anlamda ayaklar
baş olmaya başlayacaktır.
Bazı çalışanlar ise her ne kadar iyi bir yöneticiyle
çalışıyor olsalar bile yöneticilerinin kendilerine verdikleri yetkiyi, bazen
haddini de aşarak kötü amaçlar için kullanabilirler. Ellerinde bulunan yetkiyi
işlerin yürütülmemesi, engellenmesi ve cezalandırma aracı olarak kullanırlar. Bazen
bunu öyle bir şekilde yaparlar ki, sanki işlerin böyle yürütülmesi gerektiği
gibi kanaat oluştururlar. Yetkinin kötüye kullanımı, sınırlarını aşarak, bir
süre sonra bağlı olduğu yöneticinin de karar verme, yetki ve sorumluluk atama
gibi temel işlevlerini yapmasına da engel olmaya başlar. Bir anlamda yönetici,
çalışanının çizdiği sınırların içinde kalıverir. Bu durum böyle devam ederse,
firma içindeki diğer çalışanlar ve yöneticiler tarafından hiyerarşinin tersten
bir şekilde kurgulandığı anlayışı oluşur. Eğer yönetici, astlarının yetki ve
sorumluluklarını iyi tanımlarsa, yetkinin kötüye kullanımını da engellemiş olur.
Böyle bir girişime giren astlarının da farkına vararak yetkinin sınırlarını
aşmasını önlemiş olur.
Son olarak;
Yöneticiler sürekli olarak gizli veya aleni bir şekilde
çalışanları tarafından denenirler, test edilirler. Hiyerarşik yapıda olan küçük
açıkları kendi menfaatleri yönünde kullanmaya temayül gösterirler. İyi bir
yönetici oluşturduğu hiyerarşik yapıyı her zaman korur, sahip çıkar.
Hiyerarşide zaman zaman değişiklik yapılması gerektiği durumlarda, inisiyatifin
yine kendisinde olduğunu ortaya koyar ve hissettirir. Aksi bir davranış
halinde, kısa bir süre sonra ayakların baş, başların ayak olduğu tersten bir
hiyerarşi ile karşı karşıya kalınır. Bu durumda artık bazı şeyleri yapmak da
zora girmiştir..
